Handbuch 5. Auflage

322  Diversity und Soziale Arbeit Von Paul Mecheril und Melanie Plößer Die Frage, wie Ungerechtigkeit beseitigt und Ge- rechtigkeit auch vermittelt über das Handeln (so- zial-)pädagogischer Akteure ermöglicht werden kann, wird seit geraumer Zeit nicht mehr allein oder vorrangig mit Bezug auf die Dimension der Klassenverhältnisse beantwortet. Die Analyse ge- sellschaftlicher Verhältnisse wie ihre Kritik artiku- liert sich in Kategorien der Identität und Differenz, die nicht schlicht auf ökonomische und milieuspe- zifische Verhältnisse rückführbar, wiewohl damit verknüpft sind. Bezugnahmen auf vielfältige For- men von sozialer Identität und Zugehörigkeit sind hierbei in einem doppelten Sinne bedeutsam: Identitäts- und Zugehörigkeitskategorien werden in wissenschaftlichen und medialen Diskursen der letzten Jahre intensiv diskutiert, um Fragen gesell- schaftlicher und individueller Realität zu themati- sieren. Aber auch im Selbstverständnis und den Handlungsweisen Einzelner und einzelner Grup- pen spielen Identitäts- und Zugehörigkeitskatego- rien – unter anderem vermittelt von Wissenschaft und Medien – eine große Rolle. Hierbei entwickeln Identitäts- und Zugehörigkeitskategorien (wie Ge- schlecht, sexuelle Lebensführung, Alter oder natio- ethno-kultureller Status) ihre Bedeutung nicht ne- beneinander oder hintereinander, sondern stehen in komplexen Wechselverhältnissen zueinander. Auch wenn sich unter dem Begriff „Diversity“ eine Vielzahl von Ansätzen findet, die auf unterschiedli- che diskursive Zusammenhänge in heterogener Weise verweisen (Knapp 2005), kann allgemein gesagt werden, dass das wissenschaftliche Interesse, das mit der Perspektive Diversity verbunden ist, empirisch und theoretisch auf die Analyse der Viel- zahl von Identitäts- und Zugehörigkeitskategorien und ihrem Zusammenspiel bezogen ist. Als päd- agogische Perspektive zielt Diversity auf den an- gemessenen Umgang mit dem Zusammenspiel vielfältiger Identitäts- und Zugehörigkeitskatego- rien. In Deutschland findet sich der Begriff Diversity etwa seit Anfang der 1990er Jahre im Kontext von Pädagogik, Bildung und Sozialer Arbeit. Seit An- fang der 2000er Jahre ist der Begriff verstärkt im Kontext managerialer Fragen in Ökonomie und Verwaltung zu finden. „Managing Diversity“ ist ein Prinzip der Unternehmensführung, das Diffe- renzen zwischen Menschen (Mitarbeitern und Mit- arbeiterinnen genauso wie Kunden und Kundin- nen) als Stärke und Schlüssel zum Erfolg der jeweiligen Organisation betrachtet. „Managing Di- versity“ bezieht sich als top-down Ansatz auf alle Ebenen der Organisation, d. h. sowohl auf ein an- erkennendes Arbeitsklima wie auch z. B. auf Per- sonalpolitik, Organisationsstrukturen und Verfah- rensweisen (z. B. Stuber 2004). In diesen Kontexten meint Diversity Folgendes: Die Vielfalt von Unterschieden, Identitäten und Zugehörigkeiten ist konstitutiv für gesellschaftli- che Wirklichkeit. Gesellschaftliche Wirklichkeit lässt sich in dieser Perspektive nicht angemessen beschreiben, wenn sie allein oder in erster Linie beispielsweise als Geschlechterordnung, als eth- nische oder kulturelle Ordnung oder als Ordnung der Generationen aufgefasst wird. Aus dieser eher empirisch und analytisch gewonnenen Einsicht folgt dann programmatisch, dass die unterschied- lichen Identitäten und Zugehörigkeiten zu res- pektieren und anzuerkennen seien. Diversity ist mithin eine analytisch-empirische Aussage über die Wirkmächtigkeit von Unterschieden. Zu- gleich ist Diversity ein normativ-präskriptiver An- satz, der nach Möglichkeiten der Anerkennung von Unterschieden, Identitäten und Zugehörig- keiten sucht. Die Bezüge und Überlappungen von Diversity-Ansätzen im Bereich von Bildung und Sozialer Arbeit zu verwandten Ansätzen wie Social Justice, Gender Mainstreaming, Rassismuskritik oder Interkultureller Pädagogik sind fließend, vielfältig und heterogen und verdeutlichen wie Otto/Thiersch (Hg.), Handbuch Soziale Arbeit, 5.A., DOI 10.2378/ot4a.art029, © 2011, 2015 by Ernst Reinhardt, GmbH&Co KG, Verlag, München