Handbuch 5. Auflage

Organisation und Organisationsgestaltung 1141 Zweckorientierung, die geregelte Arbeitsteilung und die konstanten Grenzen, wobei alle drei Merkmale hinsichtlich ihrer Implikationen über- prüft und gegebenenfalls modifiziert werden müssen (Schreyögg 2008, 9 ff.; Preisendörfer 2005, 58 ff.): Bei der ■ ■ spezifischen Zweckorientierung ist zu be- rücksichtigen, dass die Zwecke der Organisation sich nicht unbedingt mit den persönlichen Zwe- cken der Organisationsmitglieder decken müssen; oft gibt es nur partielle Überlappungen in den Zwecken und / oder die Mitglieder begreifen die Er- füllung der Zwecke des Unternehmens utilitaris- tisch als Umsetzung persönlicher Zwecke. Außer- dem betont die neuere Organisationslehre, dass Organisationen in aller Regel nicht durch einen einzigen Zweck oder durch einen konsistenten, in sich stimmigen Aufbau von Zwecken geprägt sind, sondern häufig mehrere Ziele verfolgen, die sich durchaus (partiell) widersprechen können (Kie- ser /Walgenbach 2007, 7 f.). Das bedeutet, dass es im Führungsalltag von großer Wichtigkeit ist, die unterschiedlichen Zielsetzungen der einzelnen Mit- arbeiterInnen, Arbeitsbereiche und Stakeholder aufeinander abzustimmen im Sinne einer Wahr- nehmung der Verschiedenheit unterschiedlicher Positionen und einer Vermittlung derselben. Die ■ ■ geregelte Arbeitsteilung meint die Aufteilun- gen und Verknüpfungen von Aufgaben, die durch Regeln, Organigramme, Stellenbeschreibungen usw. als Erwartungsmuster formalisiert werden (Vahs 2007, 50 ff.). Diese Verknüpfungen sind sicht- und damit auch diskutierbar zu machen. Sie werden auch als formale Organisationsstrukturen bezeichnet (Kieser /Walgenbach 2007, 17 ff.). Beim Merkmal der ■ ■ konstanten Grenzen geht es um die Unterscheidung zwischen der organisationalen „Innenwelt“ und der sie umgebenden „Außen- welt“. Die Grenze zwischen Organisation und Um- welt ist das Produkt eines absichtsvollen Prozes- ses, wobei sich die Grenzen verschieben können. Ohne eine Grenzziehung zur Umwelt kann keine Organisation existieren, aber in der Frage, wie of- fen, durchlässig oder geschlossen organisationale Grenzen sind, gehen die organisationstheoreti- schen Positionen weit auseinander. Mit der Grenz- ziehung verbunden ist die Existenz von identifizier- baren Organisationsmitgliedern, die sich dadurch auszeichnen, dass sie zumindest prinzipiell den oben genannten Erwartungsmustern des Unter- nehmens entsprechen und formal Mitglied sind. Die Mitgliedschaft bedeutet aber nicht, dass alle Handlungen den Erwartungsmustern der Organi- sation folgen; vielmehr spielen persönliche Zwecke hier eine nicht zu übersehende Rolle (12). Der institutionelle Organisationsbegriff mit seinen drei Merkmalen – spezifische Zweckorientierung, geregelte Arbeitsteilung und konstante Gren- zen – verlässt also in seinen Weiterentwicklungen die ursprünglich rationalistische Beschränkung auf die Organisationsstruktur und die formale Ord- nung, weswegen er hier auch so ausführlich be- schrieben wird. Er richtet sein Augenmerk auf die gesamte Organisation, „das ganze soziale Gebilde, die geplante Ordnung und die ungeplanten Pro- zesse, die Funktionen, aber auch die Dysfunktio- nen organisierter Arbeitsabläufe, die Entstehung und die Veränderung von Strukturen, die Ziele und ihre Widersprüche“ (Schreyögg 2008, 10). Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass jeder der drei Organisationsbegriffe eine eigene Perspek- tive auf das Phänomen Organisation entfaltet, die spezifische Erkenntnisse ermöglicht: Während sich der prozessorientierte Begriff auf die Prozesse einer zielorientierten Strukturierung von Ganzheiten bezieht, bezeichnet der instrumentelle Organisati- onsbegriff das Ergebnis des Prozesses des „Organi- sierens“ im Sinne einer bestimmten Struktur und Ordnung. Auch wenn diese Sichtweise im Lichte der neueren Organisationslehre deutlich relativiert wird, hat sie – wie beispielsweise das Spannungs- feld von organisationalem Lernen und organisa- tionalen Strukturen verdeutlicht – nach wie vor ihre Berechtigung. Die Betonung liegt heute aller- dings zunehmend auf dem institutionellen Organi- sationsbegriff, der seinen Blick auf das ganze Sys- tem als Institution richtet; hier geht es nicht mehr um den Entstehungsprozess oder das Ergebnis von Strukturierungsbemühungen, sondern um das ge- samte soziale Gebilde mit seinen formalen und in- formalen Elementen, mit den Merkmalen spezi- fische Zweckorientierung, geregelte Arbeitsteilung und konstante Grenzen bzw. identifizierbare Orga- nisationsmitglieder. Diese drei Organisations- begriffe sind insofern als sich nicht ausschließende, sondern gegenseitig ergänzende Blickwinkel auf den Gegenstand „Organisation“ zu begreifen (Türk 2008, 340), die jeweils auf unterschiedliche dis-