Handbuch 5. Auflage

Organisation und Organisationsgestaltung 1143 plizite Bewusstsein eines Unternehmens, das sich aus dem Verhalten der Organisationsmitglieder er- gibt und das über akzeptierte Normen sowie inter- nalisierte Werte dieses Verhalten beeinflusst“ (Scholz 2007, 1831; Sackmann 2002, 24ff.). Damit be- zeichnet eine Organisationskultur ein Sinn und Orientierung stiftendes, sozial konstruiertes, oft un- bewusstes, selbstverständliches und kollektives Phä- nomen, welches das Handeln in einer Organisation prägt und bis zu einem gewissen Grad vereinheit- licht. Der Aufbau oder die Struktur einer Organisa- tionskultur lässt sich anhand eines ursprünglich von E.H. Schein entwickelten Drei-Ebenen-Modells er- klären, das Basisannahmen, Normen/Standards und das Symbolsystem einer Organisation unter- scheidet und das auch als detailliertes Analyse- und Diagnoseinstrument verstanden werden kann (Scholz 2007, 1833; Steinmann/Schreyögg 2005, 707ff.). Im Zentrum des Konzepts der Organisati- onskultur stehen damit die Kritik an bislang immer noch dominierenden rationalistischen Konzepten sowie die Betonung der Bedeutung organisationaler Lebenswelten und der Rehumanisierung der Orga- nisations- und Managementtheorie (Türk 1992, 1643; Sackmann 2002). In Bezug auf die grund- legende Frage, inwieweit eine Organisationskultur überhaupt zielgerichtet beeinflussbar ist, können drei Positionen differenziert werden: die Perspektive der Kulturingenieure, der Kulturalisten und der Kurskorrektur (Schreyögg 2008, 389ff.; Sackmann 2002, 156 ff.). Von zentraler Bedeutung ist hier, die Grenzen der Veränderbarkeit von Organisations- kulturen als die Grenzen organisationalen Wandels zu reflektieren (Grunwald 2008a; 2009b, 99ff.). Wenn auch Organisationskulturen nicht instru- mentalisierbar sind, so sind sie doch offen für sozio- kulturelle Lernprozesse und dadurch auch in gewis- ser Weise veränderbar und entwicklungsfähig. Eine weitere zentrale Perspektive der neueren Or- ganisationssoziologie hebt hervor, dass Organisa- tionen nicht oder nur in Ansätzen auf Dauer stabil, sondern vielmehr als dynamische Gebilde permanent in Bewegung sind. Dieser Zugang nimmt neben der Gestaltung des geplanten organisationalenWandels auch die Frage in den Blick, wie Organisationen sich von selbst verändern (Türk 1992, 1641f; Luh- mann 2005). Gegenstand sind mittelfristige Pro- zesse des Organisationswandels in einer fortdau- ernden Gesellschaftsformation. Hier sind Konzepte der Entwicklung, der Selektion und des Lernens zu nennen, wobei insbesondere Konzepte des organi- sationalen Lernens erhebliche Potenziale für eine sozialwissenschaftlich reflektierte Gestaltung von Organisationen beinhalten (ausführlich Grunwald 2009b, 104ff.; Grunwald 2011). In allen drei An- sätzen wird – das ist die grundlegende Gemeinsam- keit – von natürlichen, emergenten organisationa- len Veränderungs- und Wandlungsprozessen ausgegangen, womit die einseitige Betonung von rationaler Konstruier- und Planbarkeit bei Ver- änderungsprozessen in Zweifel gezogen wird. Organisationslernen – als ein wichtiger Zugang der Dynamisierung der Organisationstheorie – meint einen erfahrungsbezogenen Prozess, in dem vor- handenes Wissen (bewusst) genutzt, neues Wissen aufgenommen und in der organisationalen Wis- sensbasis verankert oder bestehendes Wissen para- digmatisch weiterentwickelt wird, um es für zu- künftige Problemlösungen zu organisieren. Damit „wird die Vorstellung, dass Organisationen durch ihre Kognitionen ein spezifisches Wissen aufbauen, zu einem entscheidenden Fixpunkt für eine Theorie des organisato- rischen Lernens, und die Fähigkeit einer Organisation, dieses Wissen zu entwickeln, zur Leitidee für den Begriff der organisationalen Lernfähigkeit und damit zugleich für den Begriff des organisatorischen Wandels.“ (Schreyögg 2008, 440; Grunwald 2001, 185 ff.) Lernmodelle sind untrennbar verbunden mit der prozessorientierten Gestaltung von Organisations- kulturen im Sinne einer Förderung von Lernpro- zessen, der Gestattung von Experimenten und ei- nem Abbau von Hemmnissen für Interpretationen, Prozesse des Verlernens und Lerntransfers. Sie sind eine wesentliche Grundlage für das Konzept des Entwicklungsorientierten Managements (Grun- wald 2001; 2011). In den letzten Jahren wurde schließlich die Verbin- dung von Organisation und Gesellschaft in dem Be- griff der „Organisationsgesellschaft“ in den Blick genommen (Ortmann et al. 1997; Jäger /Schimank 2005). Ein wesentlicher Hintergrund für diese Be- trachtungsweise liegt darin, dass in der Organisati- onstheorie „Macht, Herrschaft und ökonomische Zwänge nur eine […] unterbelichtete Rolle spielen“ (Ortmann et al. 1997, 15). Der Begriff der „Organi- sationsgesellschaft“ verweist zunächst darauf, dass die gesellschaftlichen Teilsysteme und die Lebens- welt in vielfältiger Hinsicht mit Organisationen ver-