Handbuch 5. Auflage

Diversity und Soziale Arbeit 327 lichen Konsequenzen versehen waren. Nach langen Debatten und Kontroversen wurde in Deutschland im August 2006 das Allgemeine Gleichstellungs- gesetz (AGG) verabschiedet. Das Ziel des Gesetzes ist es, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Ge- schlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identi- tät zu verhindern oder zu beseitigen“ (§1 AGG). Aus der Perspektive von Akteuren und Akteurin- nen der Antidiskriminierungsarbeit wird das Ge- setz als wichtiger und notwendiger, gleichwohl nicht hinreichender Beitrag zur Thematisierung und Veränderung gesellschaftlicher Diskriminie- rungsverhältnisse eingeschätzt, das dem Ziel folgt, menschenrechtlich verbürgte Gleichbehandlung zu realisieren. „Diversität“, so schreibt Rudolf Leiprecht (2008a, 427) entsprechend, „muss in den Erziehungs-, Bildungs- und Sozialarbeitswissenschaften […] thematisiert werden, […] weil zu beobachten ist, dass entsprechende ‚Einteilungen‘ mit Zuschrei- bungs- und Bewertungsprozessen und mit Fest- legungen verbunden sind, die soziale Ungleichheit und Benachteiligung unterstützen und rechtfer- tigen“; darüber hinaus trägt die Ausblendung die- ser Unterscheidungsweisen nicht zur Veränderung der Ungleichheits- und Machtverhältnisse bei, son- dern konserviert diese viel eher. Da Diskriminie- rungsroutinen nicht allein für die Lebenswelten der Klientel Sozialer Arbeit kennzeichnend sind, sondern auch das (institutionelle) Geschehen So- zialer Arbeit selbst betreffen, haben Anti-Diskrimi- nierungsansätze zwei Referenzen: Die alltagswelt- lichen ebenso wie die professionellen Verhältnisse. Allerdings kann beispielsweise mit Walter Benn Michaels (2008, 33) darauf hingewiesen werden, dass der Abbau diskriminierender Strukturen nicht notwendig mit einer Zunahme von Gerechtigkeit verknüpft sein muss: „The US today is certainly a less discriminatory society than it was before the Civil Rights movement and the rise of feminism; but it is not a more just, open an equal society“ – zu- mindest dann, wenn der Abbau von Diskriminie- rung die grundlegenden Strukturen gesellschaftli- cher Ungleichheit, die Differenz zwischen arm und reich nicht grundsätzlich verändert. Diversity als Anerkennungsansatz Der Übergang von Diversity-Ansätzen, die eher den Akzent auf Antidiskriminierung setzen, zu Ansätzen, die die Anerkennung von Identitätsent- würfen und Zugehörigkeiten in den Vordergrund rücken, ist fließend. Gleichwohl kann als zentra- ler Unterschied angegeben werden, dass Antidis- kriminierungsansätze, die grundsätzliche Struktur etwa von Institutionen Sozialer Arbeit eher un- angetastet lassen. Anerkennungsansätze hingegen sind insofern grundlegender angelegt, als sie nicht allein für einen Ausgleich und Fairness unter ge- gebenen Bedingungen plädieren, sondern diese Bedingungen selbst problematisieren. Anders als in anerkennungstheoretischen fundierten Ansät- zen der interkulturellen, feministischen und der integrativen Sozialen Arbeit und auch anders als im Gender Mainstreaming, in denen es vor allem um die Anerkennung einer prominenten Diffe- renz (Gender oder Kultur oder Behinderung) geht, wollen Diversity-Ansätze der Verengung auf eine Kategorie entgehen und stattdessen die Dif- ferenz im Plural, die Subjekte als „unterschiedlich verschieden“ (Lutz /Wenning 2001) denken und anerkennen. Allerdings entgehen Diversity-Konzepte mit ih- rem erweiterten Fokus auf Differenz im Plural und ihrem Verständnis dieser Differenzen als so- zial verfasste Kategorie nicht dem Umstand, diese Differenzen immer auch zu (re-)produzieren. Denn durch die Anerkennung einer Person als „behindert“, als „heterosexuell“ oder als „nicht er- werbsfähig“ wird die Vorstellung einer klaren und natürlichen Einteilbarkeit in Behinderte und Ge- sunde, in Homo- und Heterosexuelle, in Erwerbs- fähige und Nicht-Erwerbsfähige (re-)produziert. Soziale Arbeit, die auf die Anerkennung von Dif- ferenz(en) zielt, schreibt also genau durch diesen anerkennenden Umgang die Dominanzkultur (Rommelspacher 1995), in die die anzuerkennen- den Differenzen eingelassen sind, fort. Dieser Ef- fekt kann auch durch Diversity-Ansätze nicht schlicht vermieden werden. Denn die anerken- nenden Bezüge werden zwar multipliziert, nicht aber überwunden.