Handbuch 5. Auflage

328 Mecheril · Plößer  Diversity als Ressourcenansatz Differenzen als Ressource zu verstehen, bedeutet, anders als im Anerkennungsansatz, diese als Mittel zu bestimmten Zwecken zu verstehen. Dieses Ver- ständnis – prominent: „Managing Diversity“ – wird sicherlich auch durch die in den letzten Jahren in- tensivierte Anwendung von Diversity-Konzepten im Rahmen betrieblichen Managements bestärkt. Un- terschiede zwischen Mitarbeitern und Mitarbeite- rinnen werden hier unter den Gesichtspunkten eines Nutzens – extern (größere Nähe zum Kunden) und intern (bessere Zusammenarbeit in heterogenen Teams) – betrachtet (Lamp 2007, 180). Diversity bezeichnet hier ein Prinzip der Organisations- und Personalführung, das Differenzen zwischen Men- schen als Stärke und die Berücksichtigung von Un- terschieden als Schlüssel zum unternehmerischen Erfolg betrachtet. Differenzen als Ressource zu verstehen befördert Sensibilität gegenüber sozialen Unterschieden und die Abkehr von einem, auch in der Sozialen Arbeit vielfach verbreiteten, Denken, dass mit (mehr) Differenz notwendig (mehr) Probleme und „mehr Arbeit“ einhergehen (weil jetzt z. B. noch ein zu- sätzliches Angebot für Suchtkranke mit Migrati- onshintergrund oder eine geschlechtshomogene Gruppe im Jugendtreff eingerichtet werden muss). Diversity-Ansätze bieten hier die Möglichkeit, zu einem Abbau von Dominanzkulturen beizutragen und unterschiedliche Lebenswelten und Identitäts- positionen als gleichwertig und gleichberechtigt anzuerkennen. Allerdings sind mit diesem Verständnis von Unter- schieden als grundsätzlich zu bejahende Ressourcen auch einige Risiken und Dilemmata verbunden. Zum einen hat es die Soziale Arbeit qua Normalisie- rungsauftrag immer auch mit Adressaten und Adres- satinnen zu tun, deren sich aus Differenzverhältnis- sen ergebende Positionen (Drogenabhängigkeit, Obdachlosigkeit, Behinderung, Arbeitslosigkeit) eben gerade nicht als Ressourcen, sondern als (zu be- arbeitende) Probleme verstanden werden. „Differenz ist in der sozialpädagogischen Betrachtung vom vornherein mit dem Etikett ‚Problem‘ im Sinne von ‚Defizit‘, ‚Abweichung‘ oder ‚Gefährdung‘ versehen, das Beratungs- und Betreuungsbedarf begründet“ (Diehm/Radtke 1999, 13). Zu thematisieren wäre dementsprechend auch die Frage, wer definiert, welche Differenz von wem und aus welchem Grund als Defizit und Problem oder aber als Ressource ver- standen wird bzw. wer die Definitionsmacht über diese Einteilung besitzt (Lamp 2007, 182). Zugleich wird bei der vorrangigen Fokussierung von Diffe- renz als anerkennenswerte Ressource verschleiert, dass Differenzen mit Dominanz- und Ungleich- heitsverhältnissen einhergehen und genau deshalb auch Gegenstand sozialarbeiterischer Interventionen werden. Über Differenzierungen werden Subjekten unterschiedliche öffentliche und private Handlungs- spielräume, Ressourcen und Partizipationsmöglich- keiten ermöglicht oder verwehrt. Kennzeichen von Differenzverhältnissen – und bedeutsam für die Soziale Arbeit – sind damit weniger die ihnen inhärenten Ressourcen als vielmehr die mit ihnen einhergehenden und über die Differenz konstru- ierten Ungleichheiten, Diskriminierungen und Ausschlüsse. „Diversity“ als regulatives Prinzip Sozialer Arbeit? Dass der Bezug auf „Vielfalt“ und die Pluralität der Menschen und die gewissermaßen interne Multi- plizität jedes und jeder Einzelnen nicht schlicht et- was ist, was anzuerkennen ist, darauf macht die Machtförmigkeit von Differenzordnungen aufmerk- sam (s.o.). Zugleich kann man sich nicht auf die Kritik an den Ordnungen beschränken, weil Men- schen sich im Lichte dieser Ordnungen verstehen und dadurch entsprechende politische, sprachliche und kulturelle Praxen bedeutsam sind. Diversity-Ansätze folgen nun der Idee, dass die Aus- einandersetzung mit Vielfalt und Unterschieden eine (Querschnitts-)Aufgabe von Organisationen und Institutionen aller gesellschaftlichen Felder, auch der Sozialen Arbeit, darstellt. Es geht hierbei darum, Zusammenhänge so zu beeinflussen, dass die kritisch-reflexive Anerkennung von Vielfalt im Hinblick auf ihre Machtwirkungen formell institu- tionalisiert und informell zum Bestandteil der jewei- ligen Organisationskultur wird. Damit geht es um die gleichermaßen top down wie bottom up organisierte Gestaltung von Kontexten, so dass diese der lebensweltlichen Vielfalt auch organi- sationell entsprechen: Welche Sprachen werden in der Einrichtung gesprochen? Sind die Mitarbeiter undMitarbeiterinnen, die auch minoritäre Sprachen und Lebensformen repräsentieren ausschließlich in